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　　博士後，是在上學還是在工作？國家培養博士後是為了讓其更好的服務社會高木加織高木加織高木加織，但是我國的部分博士後面臨著嚴重的角色衝突問題高木加織尊龍凱時官網尊龍凱時官網。當其出現角色衝突問題的時候尊龍凱時官網，應該如何調控呢？請和小編跟隨作者的視野一起深入探討吧高木加織尊龍凱時官網尊龍凱時官網尊龍凱時官網！

　　摘要:本文引入社會學中的角色理論,結合對7名博士後的訪談,深入剖析博士後角色衝突現象從理論上看,博士後角色本質上是一種學術性角色,其衝突分為角色內衝突角色間衝突個體層面,角色轉換的困境與角色期待的矛盾是博士後衝突的直接原因;制度層面,角色定位的模糊與角色流動的風險是博士後衝突的根本原因調適博士後角色衝突應將個體與制度策略相結合政府部門要利用制度明確博士後角色的定位與職能,構建具有吸引力的博士後角色;設站單位應摒棄“花瓶思維”堅守“質量底線”營造“創新氛圍”,加強站點建設,提升博士後角色科研創新水平關鍵詞:博士後制度;博士後角色;角色衝突

　　博士後人員是世界各國重要的學術後備力量,近些年來,中國也對博士後群體寄予厚望,並通過各種方式支持博士後發展但是,當下中國博士後人員還未能成為科技創新推動社會轉型發展的中堅力量已有學者指出,國內的博士後發表論文的期刊層次偏低,科研成績不顯著[1];有關調查發現,超過50%的導師認為目前的博士後培養質量有些下降[2]國外的一些學者甚至認為,除了在美國,其他國家培養的博士後缺乏高于博士學位水平的數據[3]

　　許多研究表明:博士後的工作和生活經常受到一系列壓力的影響,包括高期望值創新需求標準化管理程序以及缺乏支持[4-5]由于工作壓力大,許多博士後都在為心理健康問題苦苦掙扎近幾年來,“翟天臨事件”“王天旭事件”更是將中國博士後招生和培養過程中的一些弊端暴露無遺這些緊張壓力衝突等問題可以用角色衝突理論解釋,其中既涉及博士後角色的內涵問題,還包括博士後角色與其他角色的矛盾問題 什麼是角色衝突?為什麼會出現博士後角色衝突?如何調適這一衝突使博士後角色更好地服務社會?本文引入社會學中的角色理論,結合對7名博士後的訪談,深入剖析了博士後角色衝突現象尊龍凱時官網尊龍凱時官網。

　　以角色作為理解個人社會行為的理論,一般稱之為(社會)角色理論[6],它從社會意識和社會行為方面研究和揭示個體社會職能本質及其活動規律[7]2.1博士後角色角色是社會心理學或社會學研究的一個重要範疇,它是指個人在社會關系中處于特定的地位,並符合社會期待的一套行為模式[7]由此我們認為,博士後角色是一定社會關系所決定的博士後扮演者的特定地位社會對扮演者的期待以及博士後所扮演的行為模式的綜合表現按照不同的分類標準,博士後角色分別屬于自致角色臨時角色受支配角色等,這些分類表明博士後角色是個人通過自己努力而獲得的暫時性的受到相關權威人士支配的一種相對特殊的學術性角色 角色包含角色扮演者社會關系社會地位權利義務社會期待行為模式6個基本要素[7]博士後角色的扮演者一般是“在短期內獲得博士學位,在科研機構合作導師的指導下,以學術研究為導向,在固定期限內全職從事科研工作的流動人員”[8]博士後角色的社會關系主要通過博士後扮演者與相關研究人員的交往而產生的,復雜的社會關系網為博士後帶來一定的學術地位以及由學術地位附帶的其他諸如經濟職業等方面的地位,盡管這些地位具有暫時性的特征 地位是權利和義務的綜合體的表現,因而博士後的權利與義務也主要是學術性的,博士後在被賦予一定學術經濟等權利的同時,還被要求承擔一定學術任務擔負一定的學術責任社會價值觀念體系具有制約和強化每個社會成員行動的能力,在個人社會行動的選擇中使角色的期待得以實現[9]社會對學術上佔有一席之地的博士後往往具有較高的學術創新期待,這種社會期待一方面出自科技創新社會轉型發展的強烈需求,另一方面則對博士後角色所應具有的行為規範或模式提出了要求博士後角色的6個基本要素說明,博士後角色本質上是一種學術性角色,如何提高科研產出數量與水平成為這類角色扮演者的主要任務,也是其擴展社會關系提升社會地位遵循權利義務滿足社會期待的主要途徑2.2博士後角色衝突博士後人員按照社會期待的行為模式行使權利遵守義務,但實際中博士後扮演者可能會出現角色緊張角色衝突乃至角色錯位角色背叛角色失敗等現象角色衝突表現為多種預期之間的矛盾[10]當一個人扮演一個角色或同時扮演許多不同的,有時甚至是互相矛盾的角色時,角色內部或角色之間往往會發生矛盾對立抵觸和衝突[7]博士後角色衝突分為角色內衝突角色間衝突博士後角色內衝突是博士後概念復雜性的結果 社會對博士後角色的規範性認知並不一致,多元期望導致角色規範或行為模式的多樣混亂,尤其是社會期望的方向有時不同甚至完全相反,博士後扮演者無法滿足不同方向的需求,角色行為便會無所適從博士後角色間衝突指的是發生在同一個角色扮演者所扮演的不同角色之間的衝突[11]一個博士後扮演者在社會中的身份角色一定是多樣而復雜的,交織著各種角色間期望引起的多元矛盾盡管博士後角色一般是扮演者的主角色(扮演者從事的日常活動是博士後角色要求的行為活動),但很可能因為這種主角色佔據扮演者大部分個人時間精力而引起其他角色的行為缺失,最終造成角色間的矛盾激化與衝突 角色衝突的根源是:規範確定性要求較低時出現的角色模糊,當多種角色並沒有很好地聯結時出現的角色錯誤組合,角色發展的背景中斷而造成的角色斷裂以及角色預期過多造成的角色負擔等等[12]角色衝突的產生與發展,輕則使角色扮演者個體產生痛苦與煩惱,重則影響社會生活的正常交往,造成社會生活的混亂[11]衝突理論認為,角色衝突並非只有負向功能[11]實際上,適當的角色緊張角色衝突還有利于角色找到扮演的技巧與平衡感,沒有必要也不可能完全消除角色衝突,只能通過不斷調適來更好地發揮博士後角色對于社會發展的正向功能,減少可能會帶來負向功能的角色衝突

　　為了歸納引發博士後角色衝突的多重誘因,筆者深入訪談了7名來自一流高校或知名大企業的相關博士後人員考慮到樣本的代表性問題,筆者選取的博士後人員在性別所在地區類型學科等方面分布比較均衡(見表1)訪談問題分為個人基本信息博士後個體經歷與感受對博士後制度的看法與建議等三部分

　　盡管每個受訪者的經歷感受看法都各不相同,但不同個體的故事與體會中又有相同的社會性元素,這些社會性元素的集合就構成中國的博士後制度從表面看,博士後角色衝突源于個體及其與他人互動過程中的若幹特殊性矛盾,而實際上,角色衝突的深層原因來自于博士後某些普遍的制度性問題比如,博士後經歷的機構邊緣化低工資待遇缺乏保險福利的困境已被全球廣泛關注[13-16] 通過對訪談結果的整理分析,結合角色衝突理論,總結出引發博士後角色衝突的多重誘因:從個體層面來看,角色轉換的困境與角色期待的矛盾是博士後衝突的直接原因;從制度層面來看,角色定位的模糊與角色流動的風險是博士後衝突的根本原因3.1博士後衝突的個體因素(1)角色轉換的困境2016年度中國招收的博士後,平均年齡為31.99歲,其中30歲以下佔42.02%,31~35歲為40.23%[17]從博士到博士後的角色轉變體現青年學者的進步與發展,但部分扮演者仍帶著博士的角色行為規範情感態度去行使博士後角色,就會導致角色轉換困難甚至失敗博士後角色轉換面臨三重困境其一,角色研究方向困境受訪博士後E和F都表示博士後階段的科研方向是博士生涯沒有接觸的,在不太熟悉的領域內從事研究,對于個人而言是挑戰企業博士後D對此更深有體會,“在企業做博士後,科研必須要為生產服務,必須能轉化為生產力,而在高校的研究偏理論,這需要一個轉變的過程”國際學術界的一項研究表明,遷移到另一所大學對研究者的社會資本有負面影響,從而導致他們的研究產出短期下降[18]其二,角色師生關系困境幾乎所有受訪博士後都認為,從理論上看,博士後與導師應該是平等的同事關系,在實際中,由于導師的學術或專業權威性,他們都把導師當作老師老板領導等來相處也就是說,博士後與導師的關系仍然是傳統的師生關系,他們還普遍缺乏與導師的溝通交流企業博士後D表示,“我的博士後導師是原廠長,他平時工作很忙,也就是名義上的導師,去年他調走後,我們一直處于無導師的狀態”其三,角色文化融入困境博士後B和E分別在澳大利亞和香港的知名高校拿到博士學位,她們做博士後期間還面臨的國內或境內文化適應或再適應問題博士後B表示,“國內外的學術氛圍生活環境人際關系都大不一樣”博士後E著重圍繞學術氛圍談到,“我之前在香港讀博士,是圍繞一個選題深入研究下去,而在北京做博士後,是不斷地做各種政策咨詢或其他科研項目,剛開始還是蠻不習慣的”(2)角色期待的矛盾地位網狀結構和相關期望制約著個體內心的符號互動過程和角色的最終形式[19]博士後角色期待分為個人期待與他人期待,他人期待對個人期待有加強作用,個人期待某種意義上是為了滿足他人期待當個人實際作為不能滿足個人或他人期待,角色期待的矛盾就產生了一方面,個人動機不純與期待過高將導致扮演者角色緊張有研究表明,博士選擇從事博士後的學術動機的主導作用呈現弱化態勢[20]訪談結果也顯示,博士選擇做博士後的主要動機不在于熱愛科研,而在于滿足個人發展或物質期待,或被動與他人達成妥協(見表2)

　　博士後A在河南某重點高校任教的條件是“必須做2年的在職博士後”,其本質存在妥協性; 博士後D在深圳某汽車公司工作,選擇做企業博士後主要是為了提高個人的待遇(政府有專門對博士後人員進行補助);其他人做博士後多數是為了以後更好地發展,包括留校任教或留在發達地區工作動機反映博士後人員對自己的高度期待,而要實現個人期待往往需要在科研上有所突破 博士後C談到, “我們博士後科研考核的壓力並不大,但是自己非常想留校工作,因此我經常施加給自己更多科研壓力” 博士後G表示,“盡管師資博士後是學校師資的後備力量,但如果個人主持課題發表文章學生評教等任意一項達不到學校認定的要求,一樣要出局” 動機在一定程度上說明他們還沒有做好相應角色心理準備,因此,扮演者很難達到個人的高度期待另一方面,他人期待程度過高或期望方向不同也會致使角色無所適從 博士後G談到,“導師一直鼓勵我,希望我全身心做科研,將來能夠留校” 博士後E表示,“導師對自己比較信任,讓我負責相關報告的統稿,作為負責人我會讓個別不認真的組員重寫或修改部分報告,在這個合作的過程中就容易得罪他人,自己也是相當鬱悶,因為我是秉持把項目做好的態度” 博士後C說,“我一半的精力要用來照顧家庭,但總是在家的時候想著科研,在實驗室的時候想著家,有時我也分不清科研與家庭的界限了”從以上訪談可以看出,導師同事家庭是除個人以外博士後角色期待的三大主體,他們過高的期待無形中提高了博士後個人的期待,尤其是方向不同的期待之間夾雜著各種矛盾與衝突3.2博士後衝突的制度因素(1)角色定位的模糊目前,由于缺乏對博士後的一致性精確性的定義,對博士後職位性質的研究受到一定阻礙[21]從理論上看,博士後是流動的科研人員,實際當中,有些博士後制度已經偏離了學術創新的初衷,使得博士後角色定位不清,功能不明問題一:博士後是學生還是教師?科研博士後B表示,“我時常覺得自己處于很尷尬的地位,既不是正式的教師,也不是學生,有時候會覺得迷茫”師資博士後G體會更加深刻,“家裡人問起來的時候,我都說不清自己是在工作還是在上學”博士後們承擔了許多富有挑戰性的工作,但卻既沒有得到認可,也沒有得到他們認為應得的好處,往往會陷入困境[22]問題二:企業博士後的科研成果是發表還是保密?企業博士後D表示,“我所在的企業最近這兩年才設立博士後科研工作站,很多制度還在探索當中,比如當地政府希望企業博士後可以將研究成果發表出來獲得大家的認可,而企業則更希望科研成果暫時保密,或以專利的形式體現,目前還在協商之中”企業與政府的矛盾點體現了對企業博士後規範的不同看法,企業更重自身效益,政府更重社會評價問題三:在職博士後是徒有形式還是名副其實?在職博士後A表示,“做博士後只是為了工作才與高校達成的協議,事實上,我做博士後就是工作,工作就是做博士後,因為我已經是學校正式的有編制的教職工了”實質上,高校讓剛進校工作的青年博士做博士後,無非是為了應對博士後流動站的考核以及提升青年教師的科研經歷,其象征性意義更大一些(2)角色流動的風險國外的一項調查顯示:職業不安全和職業結構不明確是博士後制度需要迫切關注的問題,其中面臨的最大障礙就是向更高級和穩定的職業過渡[23]可以說,流動性是博士後制度的基本屬性毋庸置疑,流動可能帶來高收益,但也同時面臨高風險除在職博士後外,其他博士後出站後都有就業的壓力,這是博士後制度的天然特性博士後角色流動的風險主要有以下幾點 其一,博士後被退站的風險博士後C講到,“我們學校的博士後協議一年一簽,盡管學校或導師在期限內不會隨意趕人,但我總缺乏歸屬感”博士後F說,“被退站的可能性很小,但一旦被退站,再找工作就更不容易了” 其二,博士後自身貶值的風險博士後B指出,“如果博士後期間不能做出與博士期間相當甚至更多的成果,那麼自身是在貶值的,因為高校總希望招收年齡更小的研究者,對于女性來說貶值的可能性更大”雖然他們對職業機會的了解不斷增長,但由于個人關系和責任的變化,他們的個人行動範圍變得越來越狹窄[24] 其三,就業市場飽和的風險博士後C認為,“現在的博士博士後人員越來越多,做博士後需要承擔由時間成本帶來的就業風險,我之前在中科院工作,現在出站後很難再進一流大學工作”博士後F也擔憂,“隨著就業市場的飽和,高校用人愈加嚴苛,許多高校明確要求應聘人員有海外經歷,而非博士後經歷” 其四,政策變化的風險企業博士後D覺得現在的政策變化太快了,“當時我選擇做在職博士後的時候,政策宣傳有較好的待遇,現在都沒有兌現”師資博士後G表示,“高校人事政策在不斷變化,比如‘去編制’,這令還未找到固定工作的我們擔憂”這種長時間的不安全的職業前景,增加了博士後在當前工作中的不滿[25]

　　從個體層面來看,調適博士後角色衝突的策略有:扮演者樹立正確的角色動機積極踐行角色規範增強有效的角色互動等個人策略具有一定特殊性,只有將它與制度策略相結合,通過制度加強博士後角色的頂層設計激發博士後角色的科研活力,才能最大程度地惠及中國的科技創新事業4.1政府部門:加強博士後角色的頂層設計(1)明確博士後角色的定位與職能目前,雖然對博士後的概念定義還沒有統一,但博士後是一種工作經歷的看法已普遍得到認同[26]從理論上看,無論是科研博士後師資博士後,還是企業博士後在職博士後,其基本屬性應是學術性科研博士後是最早出現最普遍的博士後角色,它完全定位于科研;師資博士後是近些年才出現的一種新的博士後角色,它將人事制度與博士後制度結合起來,主要定位于科研;企業博士後出現稍晚于科研博士後,它定位于應用研究;在職博士後角色比較特殊,它的扮演者已經有穩定的工作崗位在職博士後內涵更不明確,很可能由于扮演者不能全身心投入到博士後工作而引發角色缺失對此,國家應重點對這類角色應進行適當限制或綜合治理 博士後制度兼具科研教育就業三種基本職能[27],其重心應在“人才培養”對于博士後,不能把博士後簡單地看作導師的秘書打工仔,培養比使用更重要[28]同樣,也不能把博士後簡單地看作留校工作或轉換工作的一個跳板,把博士後培養好比使用好就業好更重要,而且,在一定程度上,培養好就是使用好就業好由此來看,國家應出台相應政策防止設站單位合作導師對博士後的過度使用,提高博士後的培養水平(2)構建具有吸引力的博士後角色博士後角色缺乏進一步的職業前景和組織內的嵌入性[29],它使角色本身排斥優秀博士,加大了衝突出現的概率,這種情況在中國尤是如此因為中國博士後制度的創立及發展,主要由政府與社會精英在推動[30],這導致博士後制度長期以來都存在“外力有餘內力不足”的問題對此,國家要發揮管理博士後工作的宏觀指導作用,增加對師資博士後企業博士後在職博士後的良性引導,逐步放鬆政府的行政管制[31],把角色建設的權力下放到地方政府流動站及工作站 同時,各級政府以博士後工作評估的方式考核設站單位的人才培養條件過程結果,堅決取消質量不合格單位的博士後招收資格為保障所有博士後都能全身心投入到科研創新之中,政府必須以“發展的”而非“擇優的”眼光,相對平等地看待進站前的博士後,強調科研資助面的全覆蓋地方政府在出台博士後政策時,必須以如何提高博士後科研創新力為第一要義,統籌規劃“研究成果如何標注資助主體”“做基礎研究還是應用研究”“追求短期效益還是長期發展”等具有爭議的問題,不搞“運動式”或“一刀切式”的博士後角色構建4.2設站單位:激發博士後角色的科研活力(1)摒棄“花瓶思維”博士後科研流動站工作站建設水平,直接關系到博士後人才的培養質量[32]一些博士後流動站或工作站具有“花瓶思維”,不對博士後站點進行實質性的建設,致使其人才培養質量低下,甚至站點多年“無人問津”據訪談的企業博士後D表示,“某些企業申請成立博士後工作站,完全出于企業形象提升的目的,根本不重視站點建設”對此,設站單位應切實轉變思維方式,加強站點制度規範建設,優化博士後的培養條件,提高人才培養的質量尤其是企業工作站,應具有為國家科技創新企業長遠發展而謀劃的戰略性眼光,通過建立長期合作機制將自身與高校的協作關系落到實處,使博士後群體成為驅動企業轉型發展的骨幹力量(2)堅守“質量底線”設站單位堅守“質量底線”,應主要在招收博士後過程中始終堅持寧缺毋濫的原則[33]站點應著重考察申請者的角色動機與期望,大力招收在學術上有興趣有潛力有志向的青年博士博士後流動站或工作站要對申請者的研究成果進行評估,凡科研成果涉及學術不端者,應一律不予錄取在培養過程中,設站單位應通過簽訂協議確定目標分類考核博士後與導師互評等方式精細化培養博士後,重點發展博士後個人自我評估的能力發展自我評估的意義在于每個博士後個體都有其特殊性,扮演者個人評價自我,可以分階段有步驟地達成期望,減少扮演者的角色緊張程度在“出口”處,設站單位要建立合理的退站與出站機制,通過設定相應標準把控博士後培養的最後底線)營造“創新氛圍”一個積極的學院式的創新研究環境,可以提高博士後人員的學術成果[34]受訪博士後E反映,由于進出站手續等行政性事務過于繁瑣,浪費大量本應用于科研的時間博士後B表示,因高校房源不足,她等了一年才住到博士後公寓這說明,目前還有一些非學術性的事務困擾博士後角色有研究表明,與其他高等教育人員(如學生教師)相比,博士後往往是最容易被忽視和服務不足的群體[35] 據此,設站單位應樹立以服務學術為中心的理念,在減少不必要的行政事務的基礎上,建立博士後社區,支持博士後的生涯規劃[36],保障博士後全身心投入到科研 對高級科技人才來說,教師是影響其成材的最關鍵人物[37],但目前中國博士後與合作導師的關系還主要是傳統師生或上下級關系,這不利于博士後與導師的角色互動設站單位應通過制度促進博士後與導師達成平等關系,通過合作式指導的方式增進彼此之間的理解與信任比如,美國的博士後可以對合作導師提出建議要求,甚至一定條件下還可以申請更換導師[38],這利于化解矛盾衝突培育一流人才提升創新水平菲爾茲獎。拉斯克醫學獎，上海景點，尊龍凱時app下載尊龍人生就是博官網登錄尊龍凱時APP平台官網。尊龍人生就是博官網登錄！